28059 вакансий 91143 резюме |  О сайте |  Соискателям |  Работодателям |  Карта рынка труда | В избранное
Работа для Людей. Смотри шире
Версия для мобильных устройств
Для компании, которая ищет сотрудника, работодатель Добавить вакансию
Найти резюме
Для человека, который ищет работу, соискатель Разместить резюме
Искать вакансии
Последствия
за прогулы сотрудника
Специалист
"слишком образованный"
Как получить
разрешение на работу
Методы
оценки персонала

Индексы рынка труда: динамика количества резюме и вакансий.


This text is replaced by the chart.

Посмотреть статистику зарплат и предложения рынка по отраслям
Зарплатомер: сколько ты стоишь!








Как правильно составить текст вакансии

28 августа 2008 г. 15:19

В статье говорится о том, как правильно составить текст вакансии, какие пункты наиболее важны. Как правильно составить текст вакансии и избежать обращений несоответствующих требованиям какндидатов. Приводятся примеры распространенных ошибок.

Все вакансии в любой организации можно подразделить на «рабочие», т.е. вакансии, возникающие вследствие перемещения или увольнения какого-либо сотрудника, и «новые», т.е. вакансии, возникающие в результате реорганизации или создания нового подразделения.

Для того чтобы определить портрет работника, подходящего для назначения на «рабочую» вакантную должность, необходимо лишь обобщить данные о функциональных требованиях и обязанностях, исходя из имеющегося опыта.

Что же касается требований к претенденту на «новую» вакансию, то здесь определиться гораздо сложнее. Необходимо найти именно ту «золотую середину», которая позволит с одной стороны, облегчить поиск претендентов на вакантную должность, а с другой стороны, отфильтрует кандидатов, несоответствующих выдвигаемым требованиям.

Любой работодатель, естественно, заинтересован в том, чтобы привлечь в организацию полностью подготовленного специалиста, с тем, чтобы не было необходимости тратить время и деньги на его обучение. Однако, так ли уж это правильно и выгодно? Ведь на поиски такого специалиста уйдет уйма времени. Да и условия контракта, заключенного с опытным профессионалом, будут совершенно иными. Если же «идеальный» претендент соглашается на любые условия, то тут тоже следует задуматься, а каковы же его мотивы? И не получится ли так, что результат деятельности дорогостоящего «профи» приведет к полному разочарованию. С другой стороны, молодым и недостаточно опытным претендентам потребуется время, для того чтобы разобраться во всех нюансах новой работы. Но ведь и энтузиазма в них больше, и рвения, и стремления ко всему новому и неизведанному. А если текст вакансии будет содержать информацию о возможности карьерного роста, то это лишь будет стимулировать энтузиазм таких специалистов.
Конечно, в каждом конкретном случае необходим индивидуальный подход. Однако, при подборе кандидатур для вакантных должностей следует руководствоваться главным принципом: насколько грамотно работодатель обозначит требования к кандидату, настолько откликнувшиеся соискатели и будут им удовлетворять.

Обычно сжатый по объему текст вакансии несет в себе огромную смысловую нагрузку. Ведь именно из этих нескольких строк кандидат должен почерпнуть подробнейшую информацию о том, где ему предстоит работать, какие функциональные обязанности выполнять, какие требования будут предъявляться к соискателю, по каким критериям будет оцениваться его работа, а также на какие виды материального поощрения и социального обеспечения он может рассчитывать.

Проанализировав предоставленную в тексте вакансии информацию, претендент на вакантную должность должен получить представление о том, соответствуют ли его пожелания и возможности выдвинутым работодателем требованиям. И если язык вакансии становится понятным именно целевым кандидатам, а портрет работника, зашифрованный в тексте вакансии, является их отражением, значит текст вакансии составлен верно. В этом случае работодателю не придется столкнуться с массовым потоком кандидатов, абсолютно не подходящих для работы в данной организации. Ему останется лишь выбрать самого подходящего из реальных претендентов, создав тем самым здоровую конкуренцию, способствующую повышению качества выполняемой работы.
К сожалению, большинство работодателей в настоящее время всячески игнорируют существующие принципы составления текста вакансии.
Так, по мнению ряда руководителей, главным принципом составления таких текстов является отсутствие всяческих принципов.

Однако, все-таки большинство руководителей современных организаций – это грамотные управленцы, владеющие основами науки «менеджмент» и следующие установленным нормам и традициям.
Именно их мы и призываем придерживаться классической формы текста о вакансии, которые размещаются на сайтах информационно-коммуникационной сети Интернет. Проект Vakant.ru предлагает работодателям удобный сервис для создания и размещения вакансий, а также поиск резюме.

Вся информация о вакансии может быть условно разделена на несколько разделов.
Первый раздел должен содержать контактную информацию работодателя, а именно:

  • ссылку на контактное лицо, определенное организацией;
  • почтовый ящик;
  • контактный телефон организации, по которому указанное контактное лицо может предоставить дополнительную информацию о вакансии или установить время и место собеседования.

Второй раздел должен содержать информацию о вакансии. Она должна быть достаточно подробной, так как именно этот раздел является как бы смысловым ядром всего текста вакансии. Здесь указываются следующие данные:

  • наименование отрасли, к которой относится деятельность организации, разместившей объявление о вакансии (причем желательно, чтобы выбор не превышал 10 входящих в общероссийский классификатор отраслей);
  • название вакансии, то есть полное и четкое наименование вакантной должности в соответствии с утвержденным штатным расписанием и соответствующим должностным регламентом. Именно в названии вакансии должно найти свое отражение содержание работы;
  • график работы, устанавливаемый работодателем для данной вакантной должности (полный рабочий день, свободный, сменный). При отсутствии необходимости уточнения данной информации может указываться значение «не важно»;
  • диапазон заработной платы;
  • описание вакансии (требования, обязанности, условия). Этот пункт можно назвать ключевым, так как именно в нем закладываются основные характеристики составленного портрета «идеального» работника. Поэтому информация, содержащаяся в нем, должна быть подробной, точной и максимально информативной.

Третий раздел должен содержать информацию о требованиях к соискателю. Работодатель должен определиться с тем, каким основным параметрам по указанным критериям должен соответствовать потенциальный претендент на вакантную должность. Это, прежде всего:

  • опыт работы (общепринятая градация позволяет выделить такие параметры как «нет опыта», «менее года», «более года», «более 3 лет», «более 5 лет»). Если же опыт не имеет значения, то выбирается позиция «не важно»;
  • образование (среднее, среднее специальное, неполное высшее, высшее). Если вакансия не требует определенного уровня образования, то отмечается позиция «не важно»;
  • пол (является необязательным критерием)
  • возраст (указывается предпочтительный возрастной диапазон).

Четвертый, заключительный раздел, посвящен информации о самой организации. Здесь указываются:

  • её наименование;
  • месторасположение (указывается район населенного пункта);
  • юридический адрес.

Хотелось бы уберечь составителей текстов вакансий от типичных ошибок, каковым обычно являются:

  • двойное значение вакантной должности, т.е. написание названия должности через дробь, что, по сути, означает совмещение различных должностей. Объявление о вакансии должно описывать только одну конкретную должность, которая в данной организации является вакантной;
  • излишне подробное перечисление всех должностных обязанностей. Необходимо не переписывать должностную инструкцию, а выделить ключевые позиции, позволяющие составить четкое представление о круге обязанностей, входящих в компетенцию работника, занимающего именно эту должность;
  • нечеткость, неясность и, главное, недостоверность информации, касающейся размера заработной платы. Для сохранения безупречной репутации организации и создания ее положительного имиджа, необходимо быть честным и конкретным со своими будущими работниками. А пустые обещания приведут лишь к текучести кадров и негативному настрою персонала;
  • категоричность критериев отбора претендентов. Ведь ограничения по половозрастным характеристикам не являются определяющими для большинства организаций. Чаще всего их устанавливают те, кто даже не задумывается о том, что в результате могут получить лишь обложку, под которой скрывается совершенно не то содержание, которое необходимо для успешной работы компании;
  • недостаток информации о самой организации или об условиях работы. Иногда компании, публикующие объявления о вакансиях, не желают быть узнаваемыми. Это допустимо. Однако, лучше, если при минимуме информации в тексте вакансии имеется возможность по ссылке перейти на собственный сайт организации, откуда можно почерпнуть недостающие сведения;
  • безграмотность, категоричность суждений также отпугнут уважающих себя специалистов. Ведь они являются показателями несерьезности и несолидности организации.

Избегайте указанных ошибок и ваши вакансии заполнятся квалифицированными специалистами в самое короткое время.

Добавить комментарий Запомнить

Профессиональные сообщества

  Весь список

Консультации по трудовому праву

Задерживают зарплату? Не позволяют уйти в отпуск? Пытаются уволить? Проконсультируйтесь со специалистом в области трудового права. 

На ваши вопросы отвечают специалисты консультационного центра "Кадис".

Сообщество Коучеров
Это сообщество объединяет профессионалов, связанных с проведением тренингов и бизнес-консалтингом: здесь общаются стратеги, специалисты по тайм-менеджменту и личностоному росту. Обсуждаем перспективные веяния, концепции, оригинальные методики и другие профессиональные вопросы.

Сообщество Специалистов по кадрам
Большинство людей и компаний не справились бы с поиском работы/специалистов без нашей помощи. Это сообщество для тех, кто помогает "встретиться" соискателям и вакансиям. Все о рекрутменте, психологии кадровой работы, решении сложных ситуаций в коллективе, корпоративной культуре.

Работа и кадры в регионах

  Выбор города/района

Рейтинг профессий

  Все должности